E
l régimen agrario genera una serie de beneficios tanto de naturaleza tributaria, como laboral; no obstante, uno de los elementos que, en ocasiones se deja de lado, es el sistema de contrataciones. Sin embargo, la forma de cómo es que se deben de contratar a los trabajadores agroindustriales es sumamente importante, pues no solo nos permitirá evitar que la Autoridad Administrativa del Trabajo o los tribunales invaliden la contratación, sino que además el correcto uso de un tipo de contrato nos permitirá reducir costos laborales.
Lo primero que se debe de tener en cuenta, es que la Ley de Promoción del Sector Agrario, Ley N° 27360, no incluye ninguna modalidad de contratación, sino que debemos de elegir alguna de las modalidades contractuales reguladas en el Título II del Decreto Supremo 003-97-TR TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo que en todos los casos deberemos de cumplir con todos los requisitos que establezca la citada norma.
En este breve artículo, vamos a brindar dos consejos importantes que consideramos son la columna vertebral del sistema de contratación agroindustrial.
El primer paso es decidir qué modalidades de contratos debemos de utilizar, y si bien es cierto, cada modalidad dependerá del tipo de empresa, sin embargo, sin importar la empresa, en todos los casos, primero debemos de reconocer los tipos de modalidades contractuales a utilizar. Efectivamente, el peor error que se puede cometer es utilizar la misma modalidad de contratación para toda la empresa y por una simple razón: no todos los trabajadores son iguales, en toda empresa agraria hay distintos tipos de trabajadores y las modalidades contractuales deben de concurrir en función a ello.
Es pues que, en toda estructura de empresa agraria, tenemos por lo menos dos clases: “trabajadores administrativos” y “trabajadores de campo o para la producción”. Es necesario que cada tipo de estos trabajadores suscriba distintos tipos de contratos de trabajo, puesto que la razón de ser de dichos tipos de trabajadores en la empresa, es distinta.
De acuerdo al tamaño de empresa agraria, se irán creando más clases de trabajadores que deberán de tener su propia modalidad contractual.
Un paradigma que es necesario dejar de lado, consiste en el temor de celebrar contratos a plazo indeterminado. Sin embargo, que existan algunos (aunque muy reducidos) trabajadores a plazo indeterminado, significa una prueba de veracidad y legalidad en la contratación ante los ojos de la Autoridad Administrativa del Trabajo y del Poder Judicial. Claro está, que el hecho de que sean trabajadores a plazo indeterminado, no implica que se les califique de tal forma, a fin de que la desvinculación sea rápida y sin necesidad de realizar un procedimiento de despido.
Ahora bien, el segundo consejo que brindaremos es el que, a nuestro parecer, consiste en la mejor modalidad a fin de contratar a los trabajadores de campo: el contrato intermitente o por intermitencia.
El contrato bajo la modalidad de intermitencia está regulado en el artículo 64 del Decreto Supremo 003-97-TR, y es el tipo de contrato más especial de todo el Título II de la misma norma.
Tenemos dos ventajas competitivas del contrato por intermitencia. La primera consiste en la posibilidad de otorgar descansos temporales a los trabajadores, es decir, generar una suspensión de labores por el solo hecho de la baja de producción. La segunda ventaja, y más importante, consiste en que los trabajadores intermitentes perciben su remuneración y beneficios en función al tiempo efectivamente trabajado y es más la jurisprudencia ha hecho una excepción y ha determinado que incluso el pago de la asignación familiar debe de ser en función al tiempo efectivamente trabajado, forma de pago que no es posible utilizar con las otras figuras contractuales. Entonces, si el contrato intermitente es bien utilizado, permite incluso reducir costos no solo en el pago de remuneraciones y beneficios sociales, sino además gastos en la administración de recursos humanos.
Pero no debemos de olvidar que para utilizar de forma plena los contratos intermitentes y gozar de sus beneficios, es necesario cumplir con la causa objetiva de contratación, lo cual no se limita a la redacción del texto del contrato de trabajo, sino principalmente a cómo (elementos característicos) es que discurre la relación de trabajo durante dicha contratación.
*Escrito por Rodolfo Román Benites, abogado con especialización en derecho laboral para la agroindustria, asociado sénior y jefe del área laboral de Tuesta & Sedano Abogados.
